Экспертиза - задача консультантов кадрового агентства.

В свое первое посещение агентства в большинстве случаев речь идет о вакансии, так как с профессиональной точки зрения она достаточно «сырая», не в полной мере сформулированная; реже, но бывает, и о кадровой проблеме. Исходя из наблюдений представителей ведущих кадровых агентств Москвы примерно 90% клиентов приходят с готовыми вакансиями и только оставшиеся 10% - с кадровыми проблемами.

В последнем случае, придя в кадровое агентство, клиент прямо интересуется о том, что ему делать для решения кадровых вопросов. И консультанты далеко не всегда предлагают решить проблему при помощи услуг рекрутингового агентства.

Примерно 20-30% от общего объема составляют недостаточно проработанные, неоформленные вакансии, в которых очень часто работодатель хочет совместить несовместимое: например, экономист, секретарь и юрист в одном лице. Это происходит при введении новой позиции, когда заказчик не может четко представить, какие должностные обязанности необходимо возложить на нового сотрудника.

Кадровый консалтинг, в одних случаях, является ответом на запрос компании, предполагающим заказ оценки и аттестации персонала, в других, — органично вписан в саму процедуру подбора сотрудников. Чтобы решить эту или другую задачу необходимо очень глубоко изучить бизнес-процессы и оргструктуру компании. На основании анализа можно делать вывод: достаточно ли имеющихся позиций или нужно создавать новые. Если достижение цели возможно уже имеющимся штатом, то для этого действующий персонал можно ротировать, перемещать. Дать совет, как это делать — задача консультантов кадрового агентства.

Кадровое агентство в своей работе использует значительный массив информации, который получен в результате систематического анализа рынка труда.

Во время формулирования заявки используются детализированные профили, которые описывают практически каждую специальность. Если рассмотреть абстрактную заявку с непонятными размытыми требованиями, то окажется, что это повод для встречи с клиентом кадрового агентства, глубокого обсуждения потребностей его компании.

Грамотно, полно и корректно вакансии оформляются, в основном, в крупных, преимущественно зарубежных компаниях, в которых функционируют службы HR, персонала, обладающие ясными критериями поиска и отбора кандидатов.

Главная консультативная задача кадрового агентства — оказать клиенту помощь, определив какой именно работник ему нужен. Все остальное «ложится на плечи» специалистов рекрутингового агентства.

Как правило в 90% случаях клиент приходит с уже оформленной вакансией. Но проблема может появиться позже. Если рассмотреть зарубежные компании, то в их вакансии, в основном всегда, есть четкое описание всех требований, компетенций. Отечественные компании тоже приходят к этому, но иногда во время обсуждения вскрываются пробелы, которые требуют либо уточнения, либо корректировки. Мы, как профессионалы своего дела, всегда задаем целый ряд специальных вопросов, которые непосредственно касаются обязанностей сотрудника, опыта работы. Именно благодаря этому, не имеет принципиального значения степень сформированности вакансии, так как мы все равно решим поставленную вакансией задачу, уточнив и скорректировав ее, в случае необходимости. Иногда у компании появляются редкие для наших условий вакансии. И тем не менее даже они попадают под определенные стандарты. Благодаря общению с клиентом мы можем точно понять, какой именно сотрудник ему требуется. Предположим, клиент обращается к нам с просьбой найти секретаря со знанием английского языка. Наши специалисты расспрашивают об обязанностях, которые предстоит выполнять будущему секретарю и в процессе беседы выясняется, что английский язык практически не будет использоваться в работе, а следовательно не так и нужен. Далее мы объясняем, что придется платить больше за неиспользуемый навык. В результате, большинство клиентов соглашаются убрать некоторые обязательные требования.

Такие решения возможны только если кадровое агентство уже давно работает на рынке и использует преимущественно консультационный подход для найма сотрудников. Вот еще одна стандартная ситуация: клиент хочет найти офис-менеджера, но в результате работы с ним оказывается, что нужен обычный секретарь. Именно поэтому столь необходим диалог с клиентом. Возможно, кому-то не понравится: «Вам нужен именно секретарь!» Но и секретарей (административных работников) бывает несколько типов. Поэтому в сервис по подбору персонала входит предельно точное определение потребностей клиента и консультационные услуги.

Бывает, что смешивание терминов и понятий, которые определяют саму профессию, имеет административную подоплеку. Предположим, что в обязанности нанимаемого сотрудника входят функции секретаря и ассистента в отделе продаж. После успешного трудоустройства и дальнейшей работы такой сотрудник переходит работать в отдел продаж и вакансия секретаря снова открывается.

Еще одна распространенная ситуация — определенная корректировка вакансии под соискателя в зависимости от его компетенции. Скажем, вакансия главного бухгалтера трансформируется в вакансию финансового директора. Бывает, что работодателя заинтересовали сразу два кандидата и он решает оставить их обоих, закрывая смежные позиции, как пример маркетолога и бренд-менеджера.

Нужно понять, что вакансия — не догма. Реальные потребности работодателя должны служить главным ориентиром, под которые в процессе работы с клиентом специалисты-рекрутеры смогут подобрать высококвалифицированных сотрудников.

.